Přehled klíčových změn v pracovním právu, které přinesl rok 2024 a které jsou již v účinnosti
Rok 2024 přinesl další důležité změny v oblasti pracovního práva, které mají dopad na zaměstnavatele i zaměstnance. Zrušení zaručené mzdy v podnikatelské sféře, možnost samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem a snížení administrativní zátěže při plánování dovolených jsou kroky směrem k větší flexibilitě a modernizaci pracovních podmínek. Došlo rovněž k zavedení nových pravidel kolektivního vyjednávání u zaměstnavatelů, u nichž působí vícero odborových organizací a změnila se pravidla pro tzv. náhradní plnění namísto přímého zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Zde přinášíme přehled těch nejzásadnějších změn.
1. Zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru a nový mechanismus výpočtu minimální mzdy
Již s účinností od 1. 8. 2024 došlo k významné změně v oblasti odměňování zaměstnanců v soukromém sektoru. Bylzrušen institut tzv. zaručené mzdy, která dosud zajišťovala rozdělení zaměstnanců do osmi skupin podle složitosti a odpovědnosti práce. Tento krok byl zdůvodněn mimo jiné tím, že většina zaměstnavatelů v praxi vyplácí mzdy, které převyšují úroveň zaručené mzdy, a také tím, že se často vyskytují problémy se správným zařazením zaměstnanců do příslušných skupin.
Klíčové změny:
- Ochrana mzdových nároků zaměstnance je v podnikatelské sféře nově zajištěna jednotnou minimální mzdou stanovenou bez ohledu na druh a náročnost vykonávané práce. Očekává se, že minimální mzda poroste výrazně rychleji než v minulosti.
- Nastaven nový mechanismus výpočtu minimální mzdy. Namísto nepravidelné určování její výše vládou bude každoročně její aktuální výši vyhlašovat MPSV vždy do 30. 9., a to v závislosti na předpokládané průměrné mzdě v národním hospodářství vyhlášené MF vždy do 31. 8. pro následující kalendářní rok, násobené vládou stanovenými koeficienty označujícími kupní sílu. Výše minimální mzdy nemůže klesnout. Pokud by měla vyjít nižší, vyhlásí se poslední vyhlášená výše.
- Pro rok 2025 je výše minimální měsíční (hrubé) mzdy 20.800 Kč a výše minimální hodinové (hrubé) mzdy je 124,40 Kč.
Zaručený plat ve veřejném sektoru zůstává zachován. Platové tabulky se však zjednodušily – nejnižší úrovně zaručeného platu jsou nově rozděleny pouze do čtyř skupin namísto původních osmi.
2. Možnost zavést režim tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem
S účinností od 1. 1. 2025 vstoupila v účinnost další významná novinka, po které často volali zaměstnavatelé v praxi. Zaměstnavatel se může nově dohodnout s kterýmkoli zaměstnancem na zavedení režimu, kdy si bude zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám. Doposud bylo možné sjednat takový režim jen se zaměstnanci při jejich práci na dálku, tedy s tzv. domáckými zaměstnanci.
Předpokladem zavedení režimu je tak nadále uzavření písemné dohody se zaměstnancem, která stanovuje podmínky, za kterých je zaměstnanec oprávněn rozvrhovat pracovní dobu do směn sám (např. zákaz práce v noci, o víkendech nebo ve svátky). Je možné si sjednat rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a délku vyrovnávacího období, kdy musí být naplněna průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru. Dále platí zákonné limity jako maximální délka směn 12 hodin či zákonné limity nepřetržitých odpočinků (denní, v týdnu) a limity pro přestávky na jídlo a oddech.
Zaměstnavatel zůstává odpovědný za kontrolu dodržování těchto podmínek pro dodržování stanovených odpočinků a je dále povinen předem stanovit rozvržení pracovní doby do směn pro účely překážek v práci, pracovní cesty či čerpání dovolené.
Zaměstnancům v tomto režimu samorozvrhování nebude náležet při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci náhrada mzdy, nebude-li dohodnuto nebo ve vnitřním předpise stanoveno jinak.
Dohodu o tzv. „samorozvrhování pracovní doby“ lze ukončit, aniž by se to dotklo samotného pracovněprávního vztahu, a to vzájemnou dohodou nebo jednostrannou výpovědí s výpovědní dobou 15 dnů, popř. s jinou dohodnutou výpovědní dobou, která bude stejná pro obě strany.
3. Zrušení povinnosti vyhotovovat písemný rozvrh čerpání dovolené
Další vítanou změnou účinnou již od 1. 8. 2024 je zrušení zákonné povinnosti zaměstnavatelů vypracovávat písemný rozvrh čerpání dovolené (tzv. „plán dovolených“). Tato úprava byla přijata s cílem snížit administrativní zátěž zaměstnavatelů, protože v praxi často docházelo k tomu, že plánování dovolené na začátku kalendářního roku mělo formální charakter, neboť následně velice často při určování dovolené zaměstnavatelé postupují odlišně, a to mnohdy na žádost samotných zaměstnanců.
Upozorňujeme, že tato změna se však zatím nedotkne takových zaměstnavatelů, kteří jsou povinni vypracovávat plán dovolených na základě výslovného ujednání v kolektivní smlouvě, jíž jsou smluvní stranou, a to až do příslušné změny kolektivní smlouvy.
4. Změny v oblasti uzavírání kolektivních smluv v případě tzv. plurality odborů
Od 1. 8. 2024 jsou v účinnosti též nová pravidla pro jednání o kolektivní smlouvě v případě, kdy u jednoho zaměstnavatele působí vícero odborových organizací, které při kolektivním vyjednávání nemohou dosáhnout shody (§ 24 ZP). Do účinnosti novely zaměstnavatel nemohl v takovém případě s žádnou z odborových organizací smlouvu uzavřít. Nově zaměstnavatel může za této situace uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací s největším počtem členů nebo s kombinací organizací s nejvyšším souhrnným počtem členů, pokud splní zákonné podmínky. Tato novinka by měla zamezit zablokování kolektivního vyjednávání v případě nedosažení shody.
5. Novela zákona o zaměstnanost s dopadem na tzv. náhradní plnění
Od 1. 1. 2025 vstoupila v účinnost i novela zákona o zaměstnanosti, jejímž cílem je především zvýšit pracovní příležitosti pro osoby se zdravotním postižením („OZP“). Snahou je motivovat zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci, kteří dosud nezaměstnávali OZP napřímo, aby tuto možnost zvážili. Naopak dojde ke zvýhodnění těch zaměstnavatelů, kteří již částečně plní povinnost zaměstnávání OZP.
Zaměstnavatelé, kteří nadále nebudou plnit svůj povinný podíl přímým zaměstnáváním OZP, budou nově odvádět až 3,5násobek průměrné měsíční mzdy za každou osobu OZP, kterou by měli zaměstnávat. Výše odvodu do státního rozpočtu je však nově odstupňována (od 1násobku až po 3,5násobek průměrné měsíční mzdy) v závislosti na plnění formou přímého zaměstnávání. Ti zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají OZP alespoň částečně, mohou od letošního roku ušetřit, a to podle toho, jak se přiblíží zákonem stanovené povinnosti zaměstnávání 4 % OZP.
Závěr
Doporučujeme zaměstnavatelům, aby si pečlivě zvážili tyto nové změny a jejich začlenění do firemních procesů. U těchto novinek, zejména před zavedením režimu rozvrhování pracovní doby zaměstnancem byl měly být dobře zváženy nejen výhody, ale i možná rizika a nevýhody spojená s takovým režimem, aby tyto novinky byly správně implementovány a skutečně tak přispěly ke zlepšení pracovního prostředí. Pokud si nejste jistí nebo si nevíte rady, kontaktujte nás a my Vám rádi pomůžeme připravit nezbytnou dokumentaci a nastavit interní procesy tak, aby vám tyto změny přinesly maximální užitek.
