Nové požadavky na nastavené systémy odměňování a zaměstnanecké benefity se nezadržitelně blíží aneb „gender pay gap“ nebude nadále již u zaměstnavatelů tolerován
V květnu 2023 byla v rámci EU přijata směrnice, která se primárně zaměřuje na potírání diskriminace, zejména neodůvodněným rozdílem v odměňování mezi muži a ženami. Tento rozdíl se vyjadřuje ukazatelem nazývaným „gender pay gap“ (GPG). Ačkoliv má Česká republika na přijetí odpovídající české právní úpravy čas až do června 2026, nedoporučujeme vyčkávat.
Jaké nové povinnosti zaměstnavatelům vzniknou?
- Vytvořit jednotný systém odměňování obsahující transparentní kritéria (např. dosažené vzdělání, délka praxe, složitost vykonávané práce), na základě kterého budou zaměstnanci na jednotlivých pozicích odměňování. Systém musí fungovat na genderové neutrálnosti, aby nedocházelo k rozdílnému odměňování na základě pohlaví. Zaměstnancům musí být dána možnost se s kritérii jednoduše seznámit, např. v popisech pracovních pozic nebo pracovních řádech.
- Informovat potencionálního uchazeče o nástupní mzdě ještě před konáním pohovoru, a to např. uvedením výše mzdy a rozhodných kritérií přímo v inzerátu nebo skrz e-mailovou či telefonickou komunikaci ještě před pohovorem. Dostačující bude, když zaměstnavatel sdělí pouze přiměřené rozpětí.
- Oblíbené doložky mlčenlivosti o výše mzdy uzavírané v pracovních smlouvách budou zakázány, jelikož smyslem transparentního odměňování je ponechat na zaměstnanci, zda bude či nebude chtít svou výši mzdy někomu sdělit. S tím souvisí i právo zaměstnance porovnat svou výši mzdy se svými kolegy, a povinnost zaměstnavatele, obdrží-li od zaměstnance příslušnou žádost, sdělit mu průměrnou výši odměny kolegů pracujících na stejné pozici.
- Reportovat informace a data o rozdílech v odměňování mužů a žen (nejspíše na MPSV) u zaměstnavatelů s více než 100 zaměstnanci. Pokud by byl v rámci reportu zjištěn rozdíl vyšší než 5 %, a tento rozdíl nebude možné objektivně odůvodnit, vznikne zaměstnavateli povinnost zjištěný „problém“ prodiskutovat se zástupci zaměstnanců, zjistit příčiny, odstranit je a přijmout preventivní opatření.
Zaměstnavatelé tak budou muset upravit své dosavadní pracovněprávní dokumenty, pracovní smlouvy nebo pracovní řády, vypracovat metodiku systému nastavení odměňování jednotlivých pozic, včetně podmínek poskytování zaměstnaneckých benefitů a v případných neodůvodněných rozdílech mezi srovnatelnými pracovními pozicemi provést změny v nastavení odměňování a poskytování benefitů. To zabere hodně času, neboť tyto změny ve svém důsledku mohou vést k navýšení mzdových nákladů či nákladů na zaměstnanecké benefity!
Co mohou zaměstnavatelé udělat už teď?
- Zkontrolovat své současné systémy odměňování, včetně nastavení veškerých zaměstnaneckých benefitů a zjistit, zda se nevyskytují nepřiměřené a neodůvodnitelné rozdíly v odměňování zaměstnanců na srovnatelných pracovních pozicích.
- Vytvořit transparentní systém odměňování, který bude dostupný všem zaměstnancům, který bude obsahovat objektivní kritéria a genderovou neutrálnost.
- Proškolit management a HR pracovníky, kteří se věnují náboru nových zaměstnanců, aby věděli, jaké informace jsou povinní uchazečům sdělit.
Závěr
Doporučujeme zaměstnavatelům nečekat až na rok 2026, ale už nyní se věnovat svému systému odměňování, a případně zjištěné nerovnosti postupně odstraňovat a přizpůsobovat tomu svou pracovněprávní dokumentaci. Náš pracovněprávní tým endors je tu pro Vás a rád Vám poskytne veškerou potřebnou podporu.
