Co nás čeká v roce 2025? Flexinovela zákoníku práce (část 1.): Delší zkušební doba, ale kratší výpovědní doba ve stanovených případech
Záměrem vládního návrhu tzv. flexinovely zákoníku práce (sněmovní tisk č. 775) je promítnout do zákoníku práce potřeby praxe na moderní pracovní trh a na flexibilitu v pracovněprávních vztazích, u zaměstnanců dále podpořit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a u zaměstnavatelů alespoň zčásti vyvážit administrativní zátěž, kterou jim přinesla tzv. transpoziční „velká“ novela zákoníku práce z roku 2023. Koncem ledna 2025 prošel návrh novely druhým čtením, a lze proto očekávat, že již v průběhu jara letošního roku bude tato novela přijata a vstoupí v účinnost.
V této první části týkající se flexinovely vám představíme klíčové změny, které mají přinést větší flexibilitu při skončení pracovního poměru. V následujícím článku „Flexinovela zákoníku práce (část 2.)“ Vám představíme ostatní důležité novinky, které by neměly uniknout Vaší pozornosti.
Upozorňujeme však, že ještě neznáme konečné znění této novely, a proto v průběhu legislativního procesu může ještě doznat dalších zásadních změn. Např. jeden z aktuálních pozměňovacích návrhů přináší výslovné zneplatnění doložek o mlčenlivosti ve vztahu ke mzdě.
Prodloužení zkušební doby a prodlužování zkušební doby na základě dohody
Zásadní plánovanou novinkou je prodloužení maximální délky zkušební doby, kterou si mohou strany sjednat, přičemž se nadále bude rozlišovat, zda se jedná o „běžného“ zaměstnance nebo vedoucího zaměstnance:
- Běžní zaměstnanci: maximální zkušební doba až na 4 měsíce (dnes max. 3 měsíce).
- Vedoucí zaměstnanci: max. zkušební doba až na 8 měsíců (dnes max. 6 měsíců).
Zaměstnavatel však bude moci ponechat stávající režim zkušební doby. Dále bude nově umožněno, aby se strany v průběhu zkušební doby dohodly na jejím prodloužení, pokud celková délka zkušební doby nepřesáhne stanovené maximum. Další změnou je automatické prodloužení zkušební doby o pracovní dny, například v případě čerpání dovolené či pracovní neschopnosti, místo původních kalendářních dnů.
Toto prodloužení umožní zaměstnavatelům důkladněji posoudit schopnosti zaměstnanců, což je zvláště důležité u specializovaných a vedoucích pozic. Na druhou stranu může delší zkušební doba znamenat větší nejistotu pro zaměstnance, kteří během této doby mohou být snadno propuštěni.
Sjednocení výpovědních důvodů kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci a jednorázová náhrada namísto odstupného
Novela sjednocuje stávající dva výpovědní důvody (podle stávajícího § 52 písm. d) a písm. e) ZP) z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce do jediného. Pro platnost výpovědi z tohoto důvodu tak nebude nutné nadále rozlišovat, zda tato zdravotní nezpůsobilost zaměstnance byla způsobena v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání či z jiných příčin. To bude mít nadále vliv až na posouzení vzniku nároku zaměstnance na jednorázovou náhradu ve výši 12ti násobku průměrného výdělku, která mu bude náležet pouze v případě výpovědi zaměstnavatele či dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu ztráty dlouhodobé zdravotní způsobilosti k výkonu práce v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Navíc tato náhrada bude nově zaměstnavateli refundována ze zákonného pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem.
Speciální výpovědní důvod podle stávajícího § 52 písm. e) bude ponechán pouze pro situace, kdy zaměstnanec dosáhne nejvyšší přípustné expozice na pracovišti. V tomto případě má zaměstnanec rovněž nárok na odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku, které však nebude zaměstnavateli refundováno ze zákonného pojištění.
Změny týkající se výpovědní doby
Novela přináší změny v počítání, ale také v délce výpovědní doby při rozvázání pracovního poměru jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem:
- Nový počátek běhu výpovědní doby: Nově začne výpovědní doba běžet dnem doručení výpovědi a skončí v den, který se bude číselně shodovat s dnem doručení výpovědi. Pokud tento den v kalendáři neexistuje, připadne konec výpovědní doby na poslední den příslušného měsíce.
- Zkrácení výpovědní doby: Obecně bude zachována zákonná 2měsíční výpovědní doba, kterou bude možno upravit dohodou stran. V určitých případech však bude ze zákona výpovědní doba zkrácena na 1 měsíc (nebude-li sjednána jiná výpovědní doba i v těchto případech), a to konkrétně při výpovědi zaměstnavatele:
- při neuspokojivých pracovních výsledcích (§ 52 písm. f) ZP),
- při porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) ZP),
- při hrubém porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti (§ 52 písm. h) ZP).
Délka výpovědní doby může být prodloužena smluvně, pokud budou platit stejné podmínky pro obě strany, s výjimkou výpovědí z výše uvedených důvodů.
To znamená, že na základě předchozí písemné dohody stran bude možné si ponechat režim stávající, a to jak v délce výpovědní doby (tedy pro každý výpovědní důvod), tak i při jejím počítání.
Avšak pozor, pokud byste naopak měli zájem využít nový zákonný režim jedno (1) měsíční výpovědní doby ve stanovených případech, pak musíte nejprve zkontrolovat stávající pracovní smlouvu uzavřenou se zaměstnanci. Pokud byste měli v pracovní smlouvě či jiné dohodě se zaměstnanci sjednáno či potvrzeno, že výpovědní doba činí 2 měsíce anebo že výpovědní doba běží od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, pak musíte takovou dohodu respektovat do doby, než smluvně takové ujednání změníte či zrušíte, a přejdete tak na nový zákonný režim délky a běhu výpovědní doby. Pokud jste údaj o výpovědní době či o jejím běhu uvedli pouze v písemné informaci o obsahu pracovního poměru ve smyslu § 37 odst. 1 ZP, pak takovou informaci měnit nemusíte, a automaticky se budete řídit novou právní úpravou.
Závěr:
V důsledku nové právní úpravy zaměstnavatelé získají větší flexibilitu při skončení pracovního poměru při porušení pracovní kázně či pro neuspokojivé výsledky zaměstnance a možnost rychle reagovat na problémové situace. Stejně tak by mělo dojít k odstranění rizika neplatnosti výpovědi z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce, a to v souvislosti se spornou příčinou takové nezpůsobilosti. Změny v oblasti zkušebních a výpovědních dob však přinesou i nové výzvy, zejména přinesou delší dobu právní nejistoty zaměstnance při jeho nástupu do zaměstnání, jakož např. při právním posouzení stávajících ujednání v pracovních smlouvách týkajících se výpovědní doby. Je zatím nejasné, zda převáží smluvní ujednání učiněné v pracovní smlouvách uzavřených za stávající právní úpravy, anebo nový zákonný režim, který bude zaveden flexinovelou. Z tohoto důvodu Vám doporučujeme se na tuto změnu dopředu připravit, a pokud máte zájem využít budoucí nové právní úpravy, změňte zavčasu příslušná ujednání v pracovních smlouvách se zaměstnanci.
