O endors
Home-office se stává součástí každodenní praxe u stále většího počtu zaměstnavatelů. V souvislosti s tímto trendem novela zákoníku práce nově upravila také podmínky výkonu práce na dálku, a to i nad rámec transpozice předpisů Evropské unie. Podrobnější analýze nové právní úpravy týkající se práce na dálku se věnujeme v tomto článku.
Nutnost písemné dohody. Novelizovaný zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit, aby práce na dálku byla konána výlučně na základě písemné dohody se zaměstnancem, ačkoli nadále může být praktické vnitřním předpisem upravit jednotlivé dílčí aspekty výkonu práce na dálku. Výjimku představuje pouze situace, kdy práci na dálku zaměstnavatel jednostranně nařídí, a to na základě opatření orgánu veřejné moci dle jiného zákona (např. krizového zákona). Takto lze nařídit práci na dálku pouze na nezbytně nutnou dobu, navíc za podmínky, že to povaha vykonávané práce umožňuje a že místo výkonu práce na dálku bude k tomu způsobilé. Zaměstnanec bude povinen takové způsobilé místo na výzvu zaměstnavatele určit anebo sdělit, že žádné takové místo nemá. Zákon již pak nestanoví, jak v takovém případě bude muset zaměstnavatel postupovat. Je tak otázkou, zda možnost nařídit práci na dálku bude v praxi vůbec využitelná.
Zákon nevymezuje povinné obsahové náležitosti dohody, jen upravuje některé možné modifikace zákonné úpravy. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou či písemnou výpovědí kteroukoli stranou, a to s výpovědní dobou 15 dní od doručení výpovědi. V dohodě lze však sjednat jinou délku výpovědní doby (která musí být stejná pro obě strany) či sjednat nevypověditelnost dohody. To má význam zejména pro ty zaměstnavatele, kteří nemají vůbec žádné prostory nebo dostatečnou kapacitu pro umístění všech zaměstnanců na jeho pracovišti. Dále je vhodné, aby dohoda o práci na dálku obsahovala například způsob zajištění BOZP povinností zaměstnavatelem, specifika zajištění bezpečnosti dat, pravidla pro dosažitelnost či kontrolu práce zaměstnance, a způsob náhrady nákladů zaměstnance vzniklých při výkonu o práce na dálku.
Náhrada nákladů vzniklých zaměstnanci při práci na dálku. Nově může zaměstnavatel poskytovat tuto náhradu nákladů ve třech různých režimech. První možností zůstává dosavadní způsob, a to náhrada v rozsahu skutečně vzniklých nákladů prokázaných zaměstnancem. Druhou možností je hradit tyto náklady hodinovým paušálem, a to za podmínky, že tak bude sjednáno se zaměstnancem anebo stanoveno vnitřním předpisem. Paušální částka nahrazuje veškeré náklady zaměstnance spojené s výkonem práce na dálku. Tato paušální náhrada bude stanovena pro příslušný kalendářní rok vyhláškou MPSV, přičemž pro rok 2023 byla stanovena částka 4,60 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku. U zaměstnanců zaměstnavatelů v podnikatelské sféře může být tato paušální náhrada stanovena ve vyšší než vyhláškové částce. A konečně třetím možným režimem této náhrady, po kterém praxe volala nejvíce, je možnost se zaměstnancem písemně sjednat, že mu náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku zcela nebo zčásti nepřísluší. Zaměstnancům vykonávajícím práci na dálku na základě DPP nebo DPČ náleží náhrada takových nákladů pouze tehdy, pokud si to se zaměstnavatelem sjednali.
Rozvrhování pracovní doby. Pracovní dobu během výkonu práce na dálku rozvrhuje zaměstnavatel za stejných zákonných podmínek, jako kdyby zaměstnanec vykonával práci na pracovišti zaměstnavatele. Může však být sjednán režim opačný, kdy zaměstnanec si bude za sjednaných podmínek pracovní dobu rozvrhovat sám, což však bude spojeno s méně výhodným režimem překážek v práci. Zavedení tohoto specifického režimu home-office však nebude v praxi možné tehdy, pokud charakter práce nebo podmínky stanovené zaměstnavatelem budou právo zaměstnance, aby si pracovní dobu rozvrhoval sám, podstatně omezovat. Bude se jednat o zejména o případy, kdy povaha práce vyžaduje pravidelnou spolupráci se ostatními zaměstnanci nebo kontakt s klienty či obchodními partnery zaměstnavatele v předem stanovenou dobu.
Závěrem je třeba upozornit, že výkon práce na dálku nebude mít nárokový charakter, a to ani u zákonem vymezené skupiny tzv. pečujících zaměstnanců o dítě mladší 9 let nebo o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni závislosti II až IV. ani u těhotných zaměstnankyň. Tito zaměstnanci budou mít pouze právo požadovat po zaměstnavateli písemné odůvodnění, pokud jejich žádost o umožnění práce na dálku bude zamítnuta.
Všechny zmíněné změny jsou účinné již od 1.10.2023. Zaměstnavatelé by si měli dát pozor zejména v případě, kdy pro něj zaměstnanec práci na dálku již vykonává a nebyla s ním ještě před nabytím účinnosti této novely uzavřena písemná dohoda o výkonu práce na dálku. Pro takový případ novela stanoví povinnost uzavřít dohodu v písemné formě, a to ve lhůtě 1 měsíce od nabytí její účinnosti.