O endors
V dnešní době, kdy se digitalizace nezastavitelně šíří všemi oblastmi lidské činnosti, se také pracovněprávní vztahy nemohou ubránit jejímu vlivu. S aktuální novelou zákoníku práce proto rovněž s účinností k 1.10.2023 nastaly změny, které ovlivňují možnosti uzavírání pracovněprávních dokumentů elektronickou formou, a změny zjednodušující proces doručování důležitých pracovněprávních dokumentů.
Elektronické uzavírání dvoustranných pracovněprávních dokumentů. Jednou z významných změn je možnost uzavírat pracovní smlouvy, DPP, DPČ, jejich změny či dodatky, a dohody o jejich ukončení elektronickou formou (např. emailem), aniž by bylo nutné ve vztahu k nim dodržovat speciální přísná pravidla pro jejich doručování zaměstnanci vyžadovaná zákoníkem práce do účinnosti novely. Přináší to tak rychlost a efektivitu do procesu uzavírání pracovních poměrů a právních vztahů na základě DPP, DPČ a následného jejich ukončování dohodou stran. Důležité však je, že při využití elektronické formy uzavření uvedených dvoustranných dokumentů je následnou povinností zaměstnavatele zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil (tj. soukromý email zaměstnance). Navíc vzniká zaměstnanci právo od takto uzavřené pracovní smlouvy či dohody odstoupit ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Toto právo na odstoupení však zaniká, pokud zaměstnanec na základě takto uzavřené pracovní smlouvy či dohody již začal vykonávat práci.
Zjednodušení doručování jednostranných pracovněprávních dokumentů. Další klíčovou změnou je nejen zúžení okruhu pracovněprávních písemností, u který je nutné dodržet jejich způsob doručování zaměstnanci upravený speciálně zákoníkem práce. Novelou došlo rovněž ke zjednodušení těchto přísných pravidel pro doručování. Ty se nyní budou vztahovat pouze na vymezené jednostranné písemnosti zaměstnavatele, jakými jsou jednostranná ukončovací právní jednání (tj. výpovědi, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a mzdové a platové výměry. Při doručování těchto písemností nemusí být tak nadále doručováno zaměstnavatelem primárně osobním předáním písemnosti zaměstnanci na pracovišti. Elektronické a jiné způsoby doručování jsou tak postaven naroveň osobnímu doručování předáním do rukou zaměstnance. Pouze k doručování takové písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, pokud není možné osobní doručení na pracovišti.
Zvolený způsob doručování závisí pak především na volbě zaměstnavatele při splnění zákonných podmínek. Pro elektronické doručování těchto jednostranných písemností zaměstnavatele totiž platí, že zaměstnavatel může takto písemnost doručit zaměstnanci výlučně tehdy, jestliže bude tato písemnost podepsána zaměstnavatelem prostřednictvím uznávaného elektronického podpisu, a zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil předchozí souhlas v samostatném písemném prohlášení. Zaměstnanec takový písemný souhlas může udělit až poté, kdy bude zaměstnavatelem písemně poučen o podmínkách tohoto způsobu doručování. Novela totiž zavádí u elektronického doručování těchto písemností tzv. fikci doručení. Pokud zaměstnanec nepotvrdí zaměstnavateli převzetí dokumentu ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, pak se nově považuje písemnost za doručenou poslední den této lhůty.
Zůstává též možnost doručování do datové schránky zaměstnance, pokud ji zaměstnanec neznepřístupní pro dodávání dokumentů z datové schránky soukromých osob.
Problémy s elektronickým doručováním. I když digitalizace přináší mnoho výhod, nesou s sebou i některé problémy. Jedním z nich je dokazování dodání dokumentu na elektronickou adresu zaměstnance. Zákon sice zavádí výše zmíněnou fikci doručení, ale stále zůstává otázkou, jak doložitelné bude dodání takového dokumentu (např. na soukromý email zaměstnance) při jeho nesoučinnosti (na rozdíl od doručování do datové schránky zaměstnance).
Stejně tak může mít pro zaměstnavatele rizikové elektronické doučování výpovědi či jiného dokumentu zaměstnancem na elektronickou adresu zaměstnavatele, kterou pro tyto účely uvede, neboť zaměstnanec nemusí takovou písemnost opatřovat jeho uznávaným elektronickým podpisem. To znamená, že by měl být dostatečný i prostý elektronický podpis zaměstnance (v emailu, SMS zprávě, v chatu apod.), který však v konkrétním případě může být spojen s pochybností o pravosti podpisu zaměstnance v takovém dokumentu či elektronické zprávě.
Závěr. Digitalizace pracovněprávních vztahů přináší nejen nové možnosti, ale také nové povinnosti a výzvy. Zaměstnavatelé i zaměstnanci musí být dobře informováni o těchto změnách a postupech v doručování, aby mohli plně využívat výhod elektronického pracovněprávního jednání. Opožděná digitální revoluce v pracovněprávních vztazích je tu, a je na nás, abychom ji správně využili.