O endors
Další z oblastí, kterou novela zákoníku práce zásadně mění, je úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, konkrétně tedy dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ). Kromě nové informační povinnosti zaměstnavatelů přináší novela mimo jiné novinky v podobě práva dohodářů na dovolenou a na některé příplatky k odměně, a dále novou povinnost zaměstnavatelů vydávat i dohodářům předem rozvrh pracovní doby. Tyto změny nabyly účinnosti již od 1.10.2023, s výjimkou ustanovení práva dohodářů na dovolenou, která vzhledem ke své povaze vstoupí v účinnost až 1.1.2024. V tomto článku tedy přinášíme shrnutí všech podstatných změn v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Právo na dovolenou. S dohodami bude nově s účinností od 1.1.2024 spjato zákonné právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Jediným rozdílem je, že pro účely dovolené se na všechny dohodáře aplikuje jednotná fiktivní týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Dohodáři tak získají nárok na dovolenou (resp. na její poměrnou část) za předpokladu, že v daném kalendářním roce bude DPP či DPČ trvat alespoň 4 týdny a zároveň takový dohodář odpracuje u daného zaměstnavatele alespoň 80 hodin.
Rozvrh pracovní doby. V rámci zlepšení předvídatelnosti má zaměstnavatel nově povinnost předem rozvrhovat pracovní dobu taktéž dohodářům. Rozvrh musí být písemný a jeho podoba či změna musí být zaměstnanci známa nejpozději 3 dny před začátkem období, na něž je pracovní doba takto rozvržena. Zaměstnavatel se však bude moci dohodnout se zaměstnancem i na kratší době seznámení; v konkrétním případě tak může k takové dohodě dojít bezprostředně před začátkem výkonu práce (např. při náhlé potřebě zástupu za jiného zaměstnance). Rozvrh pracovní doby dohodářů nebude muset přesně odpovídat předpokládanému rozsahu pracovní doby za den nebo týden obsaženému v informaci o obsahu právního vztahu založeného DPP či DPČ. Nicméně zaměstnavatelé budou muset nově i u dohodářů povinně dodržovat zákonná pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Zákonné příplatky k odměně. Nově mají dohodáři také nárok na některé zákonné příplatky, které doposud příslušely jen zaměstnancům v pracovním poměru. Konkrétně jde o příplatek za práci ve svátek, pokud není dohodáři poskytnuto „placené“ náhradní volno za práci ve svátek, dále příplatky v minimální výši 10 % průměrného výdělku za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli.
Překážky v práci. Na dohodáře se bude nově uplatňovat rovněž úprava všech zákonem stanovených překážek v práci (na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele) s tím, že dohodářům nebude náležet náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci a po dobu překážek v práci z důvodu obecného zájmu, nebude-li se zaměstnavatelem dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Nárok na náhradu odměny však bude vznikat dohodáři u překážek na straně zaměstnavatele, ke kterým by došlo v době, kdy měl dohodář konat práci dle rozvrhu pracovní doby. Doba trvání překážek se bude zohledňovat u dohodářů při určení práva dovolenou za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru, ale nebude se započítávat do 300 hodin jako maximálního rozsahu práce, který lze konat na základě dohody o provedení práce.
Další novinky. Dohodáři mohou nově podat zaměstnavateli žádost o zaměstnání v pracovním poměru a zaměstnavatel má novou povinnost do 1 měsíce na takovou žádost odpovědět s odůvodněním, pokud v předchozích 12 měsících trval jejich právní vztah založený DPP či DPČ po dobu nejméně 180 dní. V určitých případech budou mít dohodáři taktéž nově právo požadovat písemné odůvodnění výpovědi ze strany zaměstnavatele v případě, že se zaměstnanec domnívá, že jeho DPP či DPČ byla zaměstnavatelem ukončena kvůli tomu, že se domáhal svých práv anebo jich využil.
Závěr. Všechny zmíněné změny mají za cíl zejména zvýšit právní jistotu a předvídatelnosti v souvislosti s právními vztahy vzniklými na základě DPP či DPČ a částečné zrovnoprávnění dohodářů se zaměstnanci pracujícími v pracovním poměru. Zůstává sice poměrně jednoduchý způsob ukončení těchto dohod oproti pracovnímu poměru, na druhou stranu však tyto dohody do značné míry ztrácí svou flexibilní povahu zaměstnání na „zavolanou“. Vyvstává tak otázka, zda v důsledku těchto změn nenastane v praxi faktický postupný zánik DPP či DPČ, tedy zaměstnavatelé je prostě přestanou využívat. To ukáže teprve praxe, a to nejspíše až po 1.1.2024, kdy nastane plná účinnost novely.